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Pour les salariés

Quels financements pour la formation des salariés ?

Tous les salariés peuvent bénéficier d’un financement d’heures de formation. Si l’action de formation est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié.

Les frais pédagogiques de formation sont pris en charge par l’OPCO de l’entreprise.

Si la formation est à l’initiative du salarié, plusieurs dispositifs sont mobilisables pour financer la période de formation : CPF, VAE,…

À l’initiative de l’employé :

Le compte personnel de formation (C.P.F.)

Le CPF est un compte individuel vous permettant de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de votre carrière.

• Le C.P.F. a pour objectif d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
• Le C.P.F. s’adresse à tout salarié du secteur privé qui peut l’utiliser tout au long de sa vie professionnelle, depuis l’âge de 16 ans jusqu’à sa retraite. 
• Le C.P.F. relève de l’initiative du salarié.

Le compte est crédité de 500 € à la fin de chaque année travaillée à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5000 € (800 € pour les salariés non qualifiés avec un plafond de 8000 €). NOUVEAU : Les salariés travaillant à temps partiel, mais dont le temps de travail est supérieur à 50% du temps complet, bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Pour les salariés à moins de 50% du temps complet, leurs droits sont calculés au prorata du temps travaillé.

Les heures de CPF déjà créditées sur votre compte ont été converties en euros sur la base de 15€ de l’heure.

Les heures de DIF acquises avant 2015 et non utilisées ont aussi été converties en euros et peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Après cette date, tous vos droits acquis au titre du DIF seront perdus.

Les accords de branche et d’entreprise peuvent prévoir des abondements c’est à dire un versement complémentaire au CPF pour le financement de votre formation.

Les personnes concernées par le CPF sont :

• Les salariés
• Les demandeurs d’emploi
• Les travailleurs indépendants
• Les membres d’une profession libérale ou non salariée ou conjoint collaborateur
• Les personnes handicapées accueillies par un ESAT
• Les jeunes sortis du système scolaire obligatoire et en recherche d’emploi
• Les fonctionnaires

Il peut être cependant abondé par l’employeur, la branche professionnelle ou par tout organisme ou encore par le salarié lui-même.

La Caisse des Dépôts et Consignations est le gestionnaire du CPF. C’est elle qui est chargée des droits inscrits dans le CPF et qui gère le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/

Depuis le 21 novembre 2019, une application spécialement dédiée au CPF existe. L’appli CPF a pour objectifs de simplifier l’accès aux formations et de redonner la main aux actifs sur leur avenir professionnel.

Les actifs, salariés et demandeurs d’emploi, peuvent désormais rechercher la formation de leur choix, s’y inscrire et la régler en ligne sur l’application CPF sans intermédiaire.

>> en savoir plus dans notre zoom sur le CPF <<

Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle a pris le relais du congé individuel de formation (CIF), dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle.

Il permet de bénéficier d’une année de formation à temps plein (ou 2 années à temps partiel dans la limite de 1200 heures). 

>> en savoir plus dans notre zoom sur le CPF de transition <<

Financement émanant d’un Conseil régional

Dans certaines régions, les salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour suivre une formation universitaire hors temps de travail (par exemple le D.A.E.U. -diplôme d’accès aux études universitaires-) ou une formation à distance.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE est un dispositif qui vous permet de faire attester vos compétences professionnelles par un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, sans avoir à passer par une formation. Une réelle opportunité quand on connait l’importance du diplôme dans le système de recrutement français.

>> en savoir plus dans notre zoom sur la VAE <<

À l’initiative de l’employeur :

Le plan de formation : dans lequel le coût de la formation est pris en charge par l’entreprise.

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Pour les Entreprises

Quelles obligations pour les entreprises ?

Afin d’honorer l’obligation de former les salariés, tout employeur concourt au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique à son Opco (Opérateur de Compétences) et en finançant directement des actions de formation.
Les obligations de formation de l’employeur ont plusieurs origines et les actions de formation qui en découlent sont mises en œuvre dans le plan de formation de l’entreprise.

Que recouvre l’obligation de former à la charge des entreprises ?

L’obligation de former prend sa source dans le contrat de travail qui lie l’employeur à son salarié.
Cette obligation de formation consiste à :
• assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur peut par ailleurs proposer des formations qui participent :
• au développement des compétences ;
• à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les obligations de formation de l’employeur sont en principe des obligations de « moyens » : en effet, le résultat de la formation dépend de la capacité du salarié à se former.
Ce résultat ne peut donc être garanti par l’employeur.

Qu’est ce que le plan de formation ?

Le plan de formation de l’entreprise regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur, que ces actions soient ou non liées à une obligation de formation.
Ces actions peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du Répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Pour financer le plan de formation, l’entreprise fixe le montant de son budget formation.
Elle n’est pas contrainte à dépenser un minimum légal.
En revanche, elle doit s’acquitter de certaines obligations vis-à-vis de ses instances représentatives du personnel.

Quelle place occupe les formations à la sécurité dans les obligations de formation de l’employeur ?

D’une façon générale, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés par des actions de prévention, d’information et de formation.

L’employeur est spécifiquement tenu d’organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité du travail au bénéfice des salariés :
• nouvellement embauchés ;
• sous contrat à durée déterminée ;
• qui changent de poste de travail ou de technique ;
• qui reprennent le travail après un arrêt de travail d’au moins vingt et un jours, à la demande du médecin du travail ;
• liés par un contrat de travail temporaire, exception faite de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.

Contrairement aux autres obligations de formation, cette obligation générale de formation à la sécurité est une obligation renforcée de résultat dont l’inexécution peut revêtir les caractères d’une faute inexcusable.

Quelles sont les situations particulières mettant à la charge de l’employeur une obligation de former les salariés concernés ?

Préalablement à un licenciement pour motif économique : un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé est impossible.

A la suite d’une inaptitude médicale : lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l’exercice de sa fonction, que cette inaptitude ait une origine professionnelle ou non, l’entreprise est tenue de procéder à son reclassement. Cette obligation de reclassement nécessite d’adapter le salarié à son nouveau poste de travail et peut être assortie d’une obligation de formation.

A l’issue d’un congé parental : à l’issue d’un congé parental, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le financement

Les entreprises participent à la fois au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés en consacrant un pourcentage minimum de leur masse salariale à des actions de formation et au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles via la taxe d’apprentissage.
Financement de la formation professionnelle continue
Toute entreprise qui emploie des salariés est concernée par la participation à la formation professionnelle, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise et de la masse salariale.

Contribution légale obligatoire

L’effort de financement de la formation professionnelle réside dans une contribution unique, collectée par un seul organisme, l’opérateur de compétences (OPCO).
La loi de finances 2016 a relevé le seuil des effectifs de 10 à 11 salariés pour la contribution formation professionnelle.

Ainsi depuis 2017 (masse salariale 2016), les taux d’assujettissement sont :
• Entreprises de moins de 11 salariés : 0,55 % de la masse salariale ;
• Entreprises de 11 salariés et plus : 1 % de la masse salariale.

L’intégralité de la participation doit être versée avant le 1er mars de l’année suivant le versement des salaires auprès d’un unique opérateur de compétences (OPCO), selon la branche de l’entreprise ou de son activité principale si celle-ci ne fait pas partie d’une branche.

Les versements au titre de la contribution unique pour la formation sont mutualisés. Ils permettent à l’OPCO de financer les différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle tels que l’alternance, le développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés et le compte personnel de formation (à titre transitoire en 2019). Une partie de cette contribution est également reversée à France compétences, notamment pour le financement de formation pour les demandeurs d’emploi et le financement du conseil en évolution professionnelle.

Les entreprises de moins de 11 salariés

Elles verseront leurs contributions au titre de 2019 (contribution à la formation professionnelle et contribution au CPF-CDD) et de 2020 (contribution à la formation professionnelle, taxe d’apprentissage et contribution au CPF –CDD) à leur opérateur de compétences au plus tard le 1er mars de l’année N+1.

Les entreprises de 11 salariés et plus

Au titre de 2019, les entreprises de 11 salariés et plus n’auront à s’acquitter que de la partie de la contribution unique consacrée à la formation professionnelle : un acompte de 75 % du total dû, le 15 septembre 2019 (assiette masse salariale 2018, ou en cas de création d’entreprise, projection de la masse salariale 2019) ; le solde à verser le 1er mars 2020 (avec modification, le cas échéant, de l’assiette pour tenir compte du montant effectivement dû sur 2019).

Les contributions CSA et 1 % CPF-CDD seront versées à l’OPCO avant le 1er mars 2020.

Au titre de 2020, la collecte de la contribution unique s’effectuera en trois versements :

• avant le 1er mars 2020 : 60 % du total
• avant le 15 septembre 2020 : 38 % du total
• avant le 1er mars 2021 : le solde

Les contributions CSA et 1 % CPF-CDD seront versées à l’OPCO avant le 1er mars 2021.

À compter du 1er janvier 2022, la collecte sera assurée par l’Urssaf ou la caisse de MSA.

La sanction

Lorsqu’un employeur n’a pas effectué les versements prévus à son OPCO de branche ou, à défaut à un OPCO interprofessionnel, avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, ou a effectué un versement insuffisant, le montant de sa participation au financement de la formation est majoré de l’insuffisance constatée.

Contribution conventionnelle

La contribution conventionnelle est une contribution supplémentaire versée à un OPCO au-delà du 1 % minimum légal, qui complète la contribution légale et s’applique aux entreprises appartenant à une branche ou secteur professionnel ayant conclu un accord formation.

Cette contribution versée par l’entreprise à l’OPCO contribue au développement de la formation professionnelle continue dans le respect des conditions prévues par l’accord de branche et les règles prévues par l’OPCO.
Pour savoir si cela s’applique au secteur d’activité de votre entreprise, contactez votre OPCO de référence.

Contribution volontaire

Effectué librement par l’entreprise en dehors de toute obligation légale ou de branche, cette contribution, en principe non mutualisé, permet à l’entreprise de financer des actions et de bénéficier des services proposés par l’OPCO dans le respect des conditions fixées par ce dernier.

Les entreprises sont libres de déterminer le niveau de leur effort formation. Quel que soit leur taille, elles peuvent réaliser ces versements volontaires auprès de l’OPCO.

La possibilité d’effectuer un versement volontaire auprès d’un OPCO a été instaurée par la loi du 5 mars 2014 pour permettre aux entreprises de contribuer au titre du plan de formation au-delà du taux unique de 1 %.

Financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles via la taxe d’apprentissage

Concernant la collecte 2019 au titre des rémunérations versées en 2018, les principes détaillés ci-dessous sont toujours valables.

La taxe d’apprentissage contribue au financement d’actions visant au développement de l’apprentissage et de formations technologiques et professionnelles hors formations en apprentissage.

Le taux de la taxe d’apprentissage est de 0,68 % de la masse salariale (0,44 % dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle).

Toute entreprise soumise à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés est assujettie à la taxe d’apprentissage, quel que soit son statut.

Sont exonérés :

• les entreprises accueillant un ou plusieurs apprentis et dont la base d’imposition est inférieure à 6 fois le Smic annuel (soit 107 890 euros pour la taxe due en 2019 au titre de 2018) ;
• certains groupements du secteur agricole ;
• les sociétés ayant pour objet exclusif l’enseignement ;
• la société civile de moyens (SCM), sous certaines conditions, lorsque son activité est non commerciale.

Les entreprises doivent obligatoirement effectuer leur versement avant le 1er mars 2019 à un organisme collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA).

Pour les entreprises de 250 salariés et plus ne respectant pas un seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif salarié, la taxe d’apprentissage est complétée par un autre impôt : la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).

Ces fonds collectés par les OCTA sont répartis suivant les modalités légales suivantes :

• 51 % qui constitue la fraction régionale pour l’apprentissage (FRA) destinée au financement du développement de l’apprentissage par les Régions,
• 26 % le « quota » (49 % pour l’Alsace-Moselle) destiné au financement des Centres de formations d’apprentis (CFA) et Sections d’apprentissage (SA),
• un « hors quota » de 23 % destiné aux dépenses de formation hors apprentissage, à financer les premières formations technologiques et professionnelles et certains organismes et établissements admis à titre dérogatoire(hors l’Alsace-Moselle).

À compter du 1er janvier 2020, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie les règles applicables en matière de financement de l’apprentissage.

À compter du 1er janvier 2020, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie les modalités de collecte et de répartition de la taxe d’apprentissage. En 2020 et 2021, les entreprises verseront leur taxe d’apprentissage par deux versements :

• 87 % à l’OPCO dont elles relèvent pour le financement des formations en apprentissage
• 13 % directement à une structure de leur choix relevant d’une liste pour le financement des formations

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Pour les demandeurs d’emploi

Quels financements pour la formation des demandeurs d’emploi ?

L’Aide Individuelle à la Formation (AIF) de Pôle Emploi. Le financement de la formation concerne les demandeurs d’emploi indemnisés au titre du chômage et dont le projet de formation, destiné à favoriser le retour à l’emploi, est alors validé et financé par Pôle Emploi. 

Le financement de la formation par le Conseil régional. Les dispositifs d’aide peuvent varier d’une région à l’autre : chaque région définit sa politique en termes de financement des formations

Le compte personnel de formation (C.P.F.). Le CPF est un compte individuel vous permettant de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de votre carrière.

>> en savoir plus dans notre zoom sur le CPF <<

La Validation des Acquis de l’Expérience. La VAE est un dispositif qui vous permet de faire attester vos compétences professionnelles par un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, sans avoir à passer par une formation. Une réelle opportunité quand on connait l’importance du diplôme dans le système de recrutement français.

>> en savoir plus dans notre zoom sur la VAE <<

Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes (de 16 à 25 ans révolus) et aux demandeurs d’emploi (de 26 ans et plus) d’acquérir une qualification professionnelle et favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle

>> en savoir plus dans notre zoom sur le contrat de professionnalisation <<

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Pour les non-salariés 

Quels financements pour la formation des travailleurs indépendants ?

Travailleurs indépendants, professions libérales, agriculteurs, artisans, commerçants, etc. : les conditions d’accès à la formation professionnelle continue sont fixées par des règles particulières. Dans le régime général, elles s’appuient sur trois fonds d’assurance formation :

• Fonds interprofessionnel de formation des professions libérales (F.I.P.-P.L.) ;
• Association de gestion du financement de la formation des chefs d’entreprise (AGEFICE) ;
• Fonds d’assurance formation des professions médicales libérales (F.A.P.-P.L.).

Les Personnes handicapées

Les personnes handicapées peuvent solliciter l’AGEFIPH (Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Autres moyens :

Certaines caisses de retraite (notamment cadres) peuvent parfois prendre en charge une partie du coût de formation en fonction de critères qui leur sont propres.

Il est aussi possible de financer personnellement sa formation.

Zoom sur : le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Qu’est ce que le CPF ?

Il est créé à votre entrée sur le marché du travail, dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage) et utilisable tout au long de la vie. Il est attaché à la personne et non au contrat de travail. Vous conservez donc les droits acquis même si vous quittez votre emploi.

Qu’est ce qui change avec le nouveau CPF ?

• Le nouveau CPF est alimenté non plus en heures mais en euros.
• Il est mobilisable directement par son titulaire sans intermédiaire, ou par un intermédiaire, avec l’accord express de son titulaire.
• Une application dédiée au CPF a été lancée le 21 novembre 2019. Elle permet de consulter les offres de formation éligibles au CPF et de comparer leurs objectifs, contenus, résultats attendus et métiers associés. Elle permet également de s’informer sur les lieux de formation, les prix, les sessions disponibles. Enfin, elle permet de commander et de payer directement en ligne sa formation.

Que faire si je n’ai pas assez de crédit sur mon CPF pour financer ma formation ?

Si vous n’avez pas assez de crédit sur votre CPF pour le financement de votre formation, plusieurs options d’abondement s’offrent à vous :

• Vous pouvez financer vous-même le reste à charge de votre formation. Le paiement s’effectue par carte bleue directement sur l’appli CPF.
• Vous pouvez solliciter une demande d’Aide Individuelle à la Formation (AIF) de Pôle Emploi. 

Quand puis-je utiliser mon CPF ?

Si vous souhaitez vous former en dehors des heures de travail, vous êtes libre d’utiliser votre CPF quand vous le souhaitez. Pendant les heures de travail, il est nécessaire d’obtenir l’accord de votre entreprise.

Vous devez faire la demande au minimum 60 jours avant le début de la formation, pour les formations inférieures à 6 mois, et 120 jours minimum pour les autres. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai d’un mois vaut acceptation.

Suis-je rémunéré pendant ma formation ?

Votre rémunération est maintenue si la formation se déroule pendant les heures de travail. Vous n’aurez bien sûr pas de rémunération pour une formation effectuée en dehors des heures de travail.

Les demandeurs d’emploi sont indemnisés au titre de l’Allocation de retour à l’emploi-formation (AREF) ou de la Rémunération Formation Pôle Emploi (RFPE).

Que se passe t’il en cas de chômage ?

Vous ne gagnez pas de droits à la formation pendant une période de chômage, mais le crédit acquis pendant vos années de travail est intégralement conservé et utilisable pendant les périodes de chômage.

Si vous disposez d’un crédit suffisant pour suivre la formation souhaitée, votre projet est alors réputé validé au titre du projet personnalisé d’accès à l’emploi.

Dans le cas contraire, Pôle emploi peut mobiliser un financement complémentaire, après validation du projet.

Comment accéder à mon compte personnel de formation ?

Vos droits sont inscrits automatiquement sur votre compte en ligne, sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/ et sur l’appli CPF. Si vous ne l’avez pas encore fait, vous devez créer votre espace personnalisé pour accéder à vos droits.

Quelle formation choisir ?

Les actions de formation éligibles au CPF sont accessibles sur www.moncompteformation.gouv.fr et sur l’application CPF.

Pour choisir votre formation, vous pouvez comparer différents critères :

• Le prix de la formation
• Les dates de disponibilité de la formation
• Son lieu géographique (pour les formations en présentiel)
• Ses modalités d’inscription
• Le niveau de sortie
• Ses objectifs, ses contenus, les résultats attendus et les métiers associés

Il est vivement recommandé de solliciter un conseil en évolution professionnel (CEP) pour vous aider à faire le point sur votre situation, vous accompagner dans vos démarches et identifier les meilleures formations pour vous. Ce service est gratuit et ouvert à tous partout en France. Les opérateurs habilités à dispenser un CEP pour les demandeurs d’emploi sont : Pôle Emploi, l’APEC, les missions locales et Cap Emploi.

Pour les salariés, le CEP est délivré par des opérateurs régionaux.

Les formations éligibles sont-elles les mêmes pour les salariés et les demandeurs d’emploi ?

Certaines formations sont communes aux salariés et demandeurs d’emploi, d’autres sont spécifiques. Votre espace privé sur www.moncompteformation.gouv.fr vous proposera une liste personnalisée en fonction de votre statut.

Zoom sur : le CPF de transition professionnelle

Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle a pris le relais du congé individuel de formation (CIF), dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle.

Des réunions vous sont proposées pour expliquer les modalités du CPF de transition professionnelle > s’inscrire à une réunion sur le CPF de transition

Définition du CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés en CDI ou CDD qui souhaitent se qualifier, évoluer ou se reconvertir professionnellement de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Selon les cas, ce dispositif prend en charge la rémunération, totale ou partielle.

Sous certaines conditions, les salariés en CDI démissionnaires peuvent également bénéficier d’une formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. 

Quelle différence entre le CPF de transition et le CIF ?

Comme pour le CIF, l’objectif exprimé dans le projet de loi est de permettre à chaque personne de pouvoir « demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier, en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. »

Le CPF de transition reprend donc les principes fondateurs du congé individuel de formation, avec quelques variantes, devant permettre à plus de personnes de se reconvertir.

Similarités entre CPF de transition et CIF

• Validation du projet de transition par une commission paritaire
• Expérience minimale requise
• Formation réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, pour les salariés
• Droit à rémunération minimum pendant la formation

Spécificités du CPF de transition

• Il est fortement recommandé d’être accompagné par un conseil en évolution professionnelle (CEP) dans la construction du projet professionnel. L’idée est de libérer le candidat des péripéties administratives afin qu’il puisse se concentrer sur son projet.
• Le bénéficiaire devra montrer son engagement dans son projet en mobilisant son CPF en préalable à toute demande d’abondement supplémentaire.
• Les salariés démissionnaires peuvent bénéficier du dispositif, sous certaines conditions. Consultez la page « Dispositif démissionnaires »

Les bénéficiaires d’un CPF de transition sont :

• Les salariés en CDI justifiant d’une activité salariée de 24 mois minimum, consécutive ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
• Les salariés en CDD, justifiant d’une activité salariée de 24 mois minimum, consécutive ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
• Les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi (sans condition d’ancienneté)
• Les salariés démissionnaires ayant eu une activité professionnelle de 5 ans continus et qui ont un projet professionnel sérieux. Ils peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge de la formation et de l’allocation chômage.
• Les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire et les salariés intermittents du spectacle.

Comment est pris en charge le CPF de transition ?

Depuis le 1er janvier 2020, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro).

La prise en charge du projet est soumise à la validation d’une commission paritaire. Depuis la réforme, l’organisme financeur mobilise prioritairement les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié pour financer son projet. Le salarié peut ensuite bénéficier d’abondements ou compléments de financement de la part des CPIR, de son employeur ou des collectivités territoriales.

 La prise en charge concerne :

• Les frais de formation et les frais de validation des compétences
• Les frais annexes : frais de transports, d’hébergement et de repas
• La rémunération pendant le temps de formation

L’organisme prend en charge la rémunération de la personne, calculée à partir de sa rémunération en cours si elle est salariée ou du dernier salaire versé pour la personne ayant quitté l’entreprise.

Lorsque le projet est réalisé pendant le temps de travail, le salarié touche une rémunération minimale correspondant à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

Comment et auprès de qui faire la demande de CPF de transition ?

La demande de congé de formation doit être faite dans un premier temps auprès de votre employeur, 120 jours avant le début de la formation si votre absence est d’au moins 6 mois, 60 jours avant, si la formation est de moins de 6 mois ou qu’elle est réalisée à temps partiel.

L’employeur peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence ne sont pas respectées. Il peut également demander un report de 9 mois maximum, s’il juge l’absence préjudiciable pour l’entreprise.

Dès que l’autorisation d’absence est acceptée, vous devez envoyer une demande de financement à l’association paritaire « Transitions Pro » (ATpro) de votre région. Il existe 18 associations « Transitions Pro ». Consultez la liste des associations Transitions Pro.

Attention : les demandes de CPF de transition professionnelle ne peuvent pas être faites sur l’application CPF et sur le site moncompteformation.gouv.fr.

La prise en charge n’est pas systématique. Les critères de sélection sont bien précis comme le réalisme du projet professionnel, le niveau d’études et naturellement, l’enveloppe budgétaire dont dispose l’organisme.

Comment se déroule le CPF de transition professionnelle en 4 étapes :

1. Définir son projet professionnel

Il est recommandé de prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP), qui vous accompagnera dans la définition de votre projet professionnel. D’autres démarches sont également utiles : établir un bilan de compétences, réaliser une enquête métier et une enquête marché, afin de valider le potentiel d’emploi de votre projet.

•  Choisir la bonne formation

Dans votre demande de prise en charge vous devrez justifier en quoi la formation choisie vous offre les meilleures chances d’atteindre votre but : un diplôme reconnu par l’Etat ? Un stage en entreprise qui peut ouvrir sur un emploi ?

Alors faites le bon choix et n’oubliez pas que l’objectif principal de l’organisme financeur est de s’assurer de votre employabilité à l’issue de la formation.

•  Demander une autorisation d’absence (salarié en CDI)

Vous devrez demander par écrit à votre employeur la possibilité de vous absenter le temps de la formation, avec détails de votre projet à l’appui. Cette demande doit être faite, au plus tard, 120 jours avant le démarrage de la formation si votre absence est d’au moins 6 mois, 60 jours avant si la formation est de moins de 6 mois ou qu’elle est réalisée à temps partiel.

Votre employeur doit vous répondre dans les 30 jours. Il peut vous demander un report (dans la limite de 9 mois).

• Faire la demande de prise en charge auprès de son organisme (Association « Transitions Pro » de votre région)

Votre dossier doit être envoyé au plus tard 3 mois avant le démarrage de la formation. Peaufinez-le au maximum pour mettre toutes les chances de votre côté ! N’hésitez pas à venir nous rencontrer pour être accompagné dans cette phase.

Quelle est votre situation professionnelle pendant le CPF de transition ?

Pendant la durée de votre formation, vous avez le statut d’apprenant de la formation professionnelle. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et d’ancienneté.

Si vous êtes salarié, votre contrat de travail est suspendu mais non rompu. A l’issue de la formation, vous pouvez réintégrer votre emploi ou un poste équivalent dans l’entreprise. En revanche, votre employeur n’est pas tenu de vous proposer un poste correspondant à votre nouvelle qualification.

Zoom sur : le contrat de professionnalisation

Le Contrat de Professionnalistation

Nous vous invitons également à consulter la page « Contrat de professionnalisation » du Service Public.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance avec des temps de formation. Son objectif est de permettre à des jeunes et des demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification professionnelle tout en favorisant leur insertion ou réinsertion en entreprise.

Former en alternance est notre métier depuis près de 50 ans. C’est pourquoi nous bénéficions de relations privilégiées avec de nombreuses entreprises. Leur confiance dans notre modèle de formation très opérationnel les amène à nous proposer régulièrement des postes en contrat de professionnalisation. Un système de formation vertueux, alimenté par des alternants motivés et des employeurs satisfaits.

Vous trouverez ici les informations essentielles à connaître sur le contrat de professionnalisation. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations et pour connaître les offres de contrat de pro en cours.

Qu’est ce qu’un contrat de professionnalisation ?

Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification.

La personne en contrat de pro alterne :

• 2/3 du temps en entreprise, encadrée par un tuteur désigné par l’employeur.
• 1/3 du temps en formation, pour préparer un diplôme, un titre certifié ou une qualification professionnelle reconnue (ce temps ne peut être inférieur à 150 heures).

(Sous réserve d’une organisation différente décidée par la branche professionnelle)

Qu’est ce qui change dans le contrat de professionnalisation en 2019 ?

Les compétences à acquérir, définies par l’employeur, pourront être choisies en dehors des formations certifiantes et qualifiantes habituelles, pour permettre d’établir un parcours « sur-mesure », correspondant parfaitement aux besoins de l’entreprise. D’autre part, la durée maximale du contrat est portée de 24 à 36 mois.

L’objectif est d’obtenir une augmentation du nombre de contrats, une diminution du taux de rupture, un meilleur taux d’insertion et une diversification des profils des bénéficiaires.

Cet assouplissement a été décidé à titre expérimental pour 3 ans.

A qui s’adresse le contrat de professionnalisation ?

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation peuvent être :

• des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale, quel que soit leur niveau.
• des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle Emploi, si la professionnalisation favorise leur retour à l’emploi.
• des personnes recevant le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) et les personnes salariées dans le cadre d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Comment est financée la formation en alternance ?

La formation est financée par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les niveaux définis par les branches professionnelles. Peuvent être pris en charge par l’OPCO :

• Les contrats de professionnalisation au coût fixé par les branches
• Les dépenses afférentes à la formation du tuteur et à l’exercice de sa fonction
• Les frais de mission du tuteur

Quelle est la rémunération du salarié pendant le contrat de professionnalisation ?

A défaut d’un salaire minimum conventionnel de branche plus favorable, la loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic. Le salaire est fonction de l’âge et du niveau de qualification du salarié. Il s’applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d’un CDI, pendant la durée de l’action de professionnalisation. A l’issue d’un contrat de pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Quel statut pendant le contrat de professionnalisation ?

La personne en contrat de professionnalisation bénéficie du statut de salarié et de l’ensemble des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables aux autres salariés.

La durée hebdomadaire du travail du salarié en contrat de pro ne peut excéder la durée pratiquée par l’entreprise, temps de formation compris.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI.

• Contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois. Selon les accords de branche, la durée du contrat pouvait être prolongée jusqu’à 24 mois. A partir du 1er janvier 2019 et pour 3 ans, la durée maximale du contrat est autorisée jusqu’à 36 mois.
• Contrat à durée indéterminée, incluant une action de professionnalisation (période en alternance) de 6 à 12 mois, pouvant être portée également à 36 mois, selon les accords de branche. A l’issue de la période de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), celui-ci peut prévoir une période d’essai.

Des aides pour la personne en situation de handicap et l’entreprise

Le candidat RQTH en contrat de pro et son entreprise peuvent bénéficier d’aides complémentaires par l’ AGEFIPH.
Des entrées en formation sont possibles toute l’année : un point fort pour les entreprises qui peuvent recruter à tout moment.

Que faire après un contrat de professionnalisation ?

L’objectif d’un contrat de professionnalisation est bien sûr l’emploi. A l’issue de la période de professionnalisation, votre emploi est assuré si vous avez signé un contrat de pro en CDI.

Dans le cas d’un contrat de pro en CDD, votre employeur peut vous proposer un contrat de travail de droit commun. A défaut, vous devrez chercher un emploi dans une autre entreprise. Votre nouvelle qualification doit vous y aider.

NB : Vous pouvez également renouveler votre contrat de professionnalisation si vous souhaitez préparer une qualification supérieure ou complémentaire. Cela peut se faire chez votre premier employeur ou dans une autre entreprise.

Zoom sur : la VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Depuis le 1er janvier 2019, les modalités de la VAE ont été quelque peu modifiées. Jusqu’au 31 décembre 2021, une expérimentation permet l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences par la VAE, pour certaines certifications définies par arrêté ministériel. Par ailleurs, le congé VAE de 24h est maintenu et devient un droit. Nous vous invitons à consulter la page du Service Public « Validation des acquis de l’expérience »

Vous avez beaucoup appris « sur le terrain », sans passer nécessairement par l’enseignement ? Pourtant vos compétences existent et donnent satisfaction dans votre entreprise.

La Validation des Acquis de l’Expérience est un dispositif qui vous permet de faire attester vos compétences professionnelles par un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, sans avoir à passer par une formation. Une réelle opportunité quand on connait l’importance du diplôme dans le système de recrutement français. Ce dispositif est aussi très gratifiant, particulièrement pour des personnes non diplômées qui se voient revalorisées au sein de leur entreprise. En revanche, le parcours VAE est assez long et exigeant. Il requiert une vraie motivation !

S’engager dans une VAE est très souvent le point de départ d’une réflexion globale sur son parcours professionnel et témoigne d’une envie d’évoluer pour plus de responsabilités, pour obtenir un meilleur salaire ou pour changer d’emploi.

Principe de la VAE

La VAE est un dispositif qui permet de faire évaluer ses compétences professionnelles dans le but d’obtenir une certification. La certification visée doit bien sûr être en relation avec l’expérience professionnelle acquise et doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. La VAE peut être réalisée dans le cadre du Plan de développement des compétences de l’entreprise ou à l’initiative du salarié.

Qui peut bénéficier de la VAE ?

Pour bénéficier de la VAE, il faut pouvoir justifier d’au moins 1 an d’expérience. L’expérience peut être acquise en France ou à l’étranger, être actuelle ou passée, continue ou discontinue.

Attention : une année d’activité équivaut rarement à une année de formation. En revanche, une année peut vous permettre de valider des blocs de compétences du diplôme visé.

La VAE est possible quel que soit le statut : salarié, non salarié, en CDD, CDI ou intérimaire, fonctionnaire, demandeur d’emploi, bénévole, volontaire,…

Qui finance la VAE ?

Le coût de la VAE comprend les droits d’inscription à la certification et les prestations d’accompagnement de l’organisme qui la délivre. Le financement dépend de votre situation :

• Vous êtes salarié : si la démarche VAE est à votre initiative, vous pouvez faire appel à votre compte personnel de formation pour la prise en charge. Si l’initiative vient de votre employeur, la VAE est réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences et par conséquent prise en charge par l’entreprise.
• Vous êtes demandeur d’emploi : si vous recevez une indemnité de demandeur d’emploi, une aide financière peut vous être allouée. Vous devez formuler une demande dans le cadre de votre parcours de reclassement qui sera transmise à Pôle Emploi ou au prestataire chargé de l’accompagnement.

Si vous ne recevez pas d’indemnité, vous pouvez vous adresser au Conseil Régional pour bénéficier d’aides financières.

Quels acteurs interviennent dans la mise en place d’une VAE ?

Lors d’une démarche de VAE, trois acteurs sont amenés à intervenir auprès du candidat :

• Le certificateur, organisme ou institution habilité à délivrer une certification : Ministère du Travail, Ministère de l’Education nationale, branches professionnelles, chambres de commerce et d’industrie, organismes privés.
• Le financeur qui diffère selon le statut du candidat à la VAE : l’Etat, la Région, Pôle Emploi, l’opérateur de compétences ou l’employeur.
• L’accompagnateur, organisme public ou privé (ministère, organisme de formation) qui accompagne le candidat dans la préparation de sa démarche VAE. L’organisme retenu vous attribuera un référent que vous pourrez consulter tout au long de votre démarche VAE.

Quelles démarches et procédure de la VAE

S’engager dans une VAE est un projet exigeant qui nécessite un certain nombre de démarches.

En voici les grandes étapes :

• Identifier le titre RNCP qui correspond le mieux à votre expérience professionnelle. A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2021, l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences pourra faire l’objet d’une VAE (périmètre des certifications professionnelles concernées et cahier des charges définis par arrêté).
• Remplir un dossier de demande de VAE et joindre les justificatifs de votre expérience professionnelle. Le dossier est à déposer à l’organisme qui délivre le diplôme ou la certification professionnelle. Vous devez ensuite attendre l’acceptation de la demande de VAE.
• Constituer votre dossier et son portefeuille de preuves avec l’aide d’un accompagnateur. Ce dossier comprend le descriptif de vos expériences, leur durée et éventuellement les attestations des formations suivies et diplômes obtenus. N’omettez rien de vos compétences, même extra-professionnelles. Une expérience à l’étranger ou un haut niveau sportif peuvent être de très bons atouts !
• Remettre son dossier finalisé un mois avant la date du jury. Celui-ci est composé d’au moins 25% de professionnels. L’évaluation se fait sur ce dossier et éventuellement sur un entretien ou une mise en situation professionnelle. Vous devez donc également vous préparer à ce type d’épreuves.

La procédure prend entre 6 mois et 18 mois car l’examen des dossiers ne se fait que deux fois par an. Il en est de même pour les entretiens avec le jury.

Deux niveaux possibles de validation :

• Validation totale : Vos acquis correspondent tout à fait aux compétences exigées. Le jury vous attribue le diplôme ou la certification.
• Validation partielle : Vos acquis ne correspondent pas complètement aux compétences requises. Le jury vous délivre une validation partielle et vous disposez d’un délai de 5 ans pour obtenir la validation totale.

La demande de congé VAE

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie sur le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé de 24h maximum, rémunéré et réparti selon les besoins, pour préparer la VAE et participer aux épreuves de validation.

Depuis le 1er janvier 2019, cette possibilité est devenue un droit.
Néanmoins, le salarié doit toujours demander à son employeur une autorisation d’absence lorsque la VAE se passe en tout ou partie pendant le temps de travail.

L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé VAE sauf dans les cas suivants :

• Le congé VAE est supérieur à 24h (NB : un accord collectif d’entreprise peut permettre un congé d’une durée supérieure à 24h)
• Le salarié a déjà bénéficié d’un congé VAE au cours de la dernière année
• La demande d’autorisation d’absence a été présentée moins de 60 jours avant le début de l’action VAE

Pour des raisons de service. Dans ce cas, il justifiera son report sous un délai et selon des modalités définies par décret.

Collecte et contribution

Quels sont les différents circuits du financement de la formation professionnelle ?

La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie l’ensemble des circuits de financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Aujourd’hui, les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par :

• Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
• Le versement de la contribution unique (CUFPA) à la formation professionnelle et l’alternance;
• Le versement éventuel de la contribution supplémentaire à l’apprentissage;

Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée (1% de la masse salariale des CDD)

Qui collecte quoi, quand ?

La loi « Avenir professionnel » transfère la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) vers les URSSAF.
Cette collecte par l’URSSAF, initialement prévue pour 2021, a été repoussée à 2022. D’ici là cette dernière sera réalisée par les OPCO (opérateurs de compétences).

Autre changement : L’année de référence de la collecte. Alors que la contribution « formation » était versée au titre de l’année précédente (N-1), et la taxe d’apprentissage (TA) versée au titre de l’année en cours, la CUFPA est depuis cette année due au titre de l’année en cours.

• Pour rappel, le solde de la contribution formation 2019 doit être versé avant le 1er mars 2020.
• Les entreprises verseront leur CUFPA 2020 au titre de l’année en cours : en 3 acomptes, 60% avant le 1er mars 2020, 38% avant le 15 septembre 2020 et le solde avant le 1er mars 2021.

Retrouvez en détail les dates et montants des différents réglements pour l’année 2020 sur le site centre-inffo.fr

Quel est le montant de la contribution légale unique ?

La loi « Avenir professionnel » instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) composée de :

• la taxe d’apprentissage
• la contribution à la formation professionnelle

En revanche, les montants des contributions « Formation » et « Apprentissage » restent inchangés ;

• 1% pour la formation professionnelle continue (>11 salariés)
• 0,68% pour l’apprentissage

Soit une contribution unique variant suivant la taille de l’entreprise :

• 1,23 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés (soit 0,55 % pour la contribution formation et 0,68 % au titre de la TA – Cas particulier : 0,99 % dans les départements d’Alsace-Moselle avec une contribution formation de 0,44 %)
• 1,68 % pour celles de 11 salariés et plus (1 % au titre de la contribution formation et 0,68 %) – Cas particulier 1,44 % en Alsace-Moselle avec une contribution formation de 0,44%.

Quels sont les nouveaux circuits du financement de la formation ?

La Loi Avenir modifie en profondeur les circuits de collecte et d’affectation des contributions formation. Ces contributions seront à terme recouvrées par les URSSAF qui reverseront les fonds collectés à France compétences, qui se chargera de leur répartition entre les différents acteurs suivant leur champ d’intervention.

Comment financer la formation en 2020 ?

Il existe plusieurs pistes à suivre pour les Responsables Formation.

• Mettre en place un accord sur le CPF co-construit

Le réforme introduit la possibilité d’un co-investissement CPF entreprise-salarié. Comment ça marche ?

Un accord d’entreprise peut prévoir un abondement complémentaire CPF pour une sélection de formations certifiantes et diplômantes, stratégiques pour l’entreprise. L’entreprise financera alors la formation et demandera à la Caisse des Dépôts le remboursement de la part correspondant au CPF du salarié formé, dans la limite des droits acquis.

2 enjeux pour l’entreprise : identifier les formations stratégiques pour elle, répondant à un intérêt partagé et communiquer en interne pour engager les salariés à utiliser leurs comptes CPF sur ces formations.

A noter que la possibilité d’abondement par l’employeur via la nouvelle application Moncompteformation ne sera effective que dans le courant de l’année 2020.

• Utiliser Pro-A pour les formations qualifiantes visant des promotions ou des reconversions professionnelles

Ce dispositif est financé par les OPCO, sur les fonds de l’alternance. Les bénéficiaires ne doivent pas avoir un niveau de formation équivalent ou supérieur à la licence. Un avenant au contrat de travail doit être signé. Pour connaître les conditions de prise en charge, renseignez vous auprès de votre OPCO.

• Développer de nouvelles formes de formations : l’AFEST, la formation à distance

La réforme introduit une nouvelle définition de l’action de formation. Elle élargit le champ des formats reconnus comme action de formation. Ainsi une action éligible au CPF, ou à un financement au titre du plan de développement des compétences, ou encore à la Pro-A, peut être organisée au moins partiellement en situation de travail.

• Privilégier les formations organisées en blocs de compétences

La réforme de la formation promeut l’organisation des certifications en module ou bloc de compétences « ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ».
Une action de formation permettant d’acquérir un bloc de compétences rattaché à une certification éligible pourra donc être réalisée en mobilisant le Compte Personnel de Formation. Là encore, un champ de co-investissement entreprise salarié s’ouvre : le salarié mobilise son CPF sur une certification qui l’intéresse, et l’entreprise facilite son projet (par exemple en l’acceptant sur le temps de travail, en abondant le financement.) car il correspond également à des compétences qu’elle souhaite développer.

• Créer un CFA interne

La réforme offre aux entreprises la possibilité nouvelle de créer un CFA interne. Idéal pour développer des formations par apprentissage en lien avec les besoins de compétences de l’entreprise. Les coûts pédagogiques seront financés au prorata du coût au contrat décidé par la branche.